Agents contractuels de droit public

Comme pour les fonctionnaires, l'ACDP dispose t il d'un dossier administratif ?

Oui, l'ACDP dispose d'un dossier administratif comme pour les agents fonctionnaires, comportant les documents intéressant sa situation administrative, classé, numéroté, qui peut être consulté à tout instant sur demande de l'agent. Le dossier administratif suivra l'agent contractuel s'il fait voeu de mobilité vers un autre employeur public de Nouvelle-Calédonie. (article 13).

Quelles sont les règles communes aux ACDP et aux fonctionnaires ?

Les ACDP, comme les fonctionnaires, ne peuvent être recrutés :

• s'ils ne possèdent pas la nationalité française (excepté pour les professions citées à l'article 6, II),
• ne remplissent pas les conditions de la loi sur l'emploi local,
• ne jouissent pas de leurs droits civiques ou si les mentions portées au bulletin n°2 sont incompatibles avec l'exercice des fonctions,
• ne remplissent pas les conditions d'aptitude exigées sur les fonctions,
• ne se trouvent pas en position régulière selon le code du service national.

En outre, ils sont soumis aux mêmes règles que les fonctionnaires de Nouvelle-Calédonie (art. 29 de la LP 2021-4 du 25/05/2021) en ce qui concerne le droit d'expression, l'exercice des droits syndicaux, le repos hebdomadaire, l'emploi des travailleurs handicapés, la formation professionnelle, les droits et obligations, les permissions exceptionnelles, les congés sauf en ce qui concerne les congés de maladie (longue maladie ou maternité), administratifs ou uniques. Pour ces derniers, ils peuvent en bénéficier s'ils - ACDP à durée indéterminée/déterminée préalablement agents de la CCSP - ont fait valoir leur droit d'option au moment du reclassement dans le présent statut.

Compte tenu de la crise actuelle et des contraintes budgétaires, peut-on changer le temps de travail des ACDP en baissant à 30 %, 40 % voire même à 50 % ou plus ?

La situation des ACDP est encadrée par la réglementation et le temps de travail sur un emploi constitue un élément substantiel de la situation d'un agent. Le code du travail fixant la durée à 39 h hebdomadaires, un ACDP recruté à temps complet est considéré comme travaillant 39 h hebdomadaires.

L'administration ne peut donc, seule, diminuer le temps de travail d'un ACDP (en cours de fonction), pour lequel, de surcroît, si la quotité travaillée est à temps plein (à l'instar des fonctionnaires).

En effet, est considéré, par la réglementation, comme travail à temps partiel un travail accompli pour une durée de moins de 32 heures. Cela signifie que pour répondre aux dispositions réglementaires, la durée du travail doit être au maximum de 32 heures pour être considérée comme du temps partiel. A défaut, il sera considéré comme du temps plein.

Ainsi et sur ce principe, il pourrait être envisagé un temps d'échange avec l'agent - particulièrement pour les ACDP à durée indéterminée. L'agent peut refuser la modification du temps de travail (de 39 h à 32 h).

Par ailleurs, avant la modification du travail à temps partiel, un avis doit être demandé aux délégués du personnel ou à défaut à l'inspection du travail.

Si la consultation de l'agent entraînait son accord, la modification de l'acte d'engagement ne pourra être envisagée qu'à condition d'avoir réceptionné sa demande formelle et après en avoir recueilli l'avis du délégué du personnel ou de l'inspection du travail ou des membres du CTP

Un avis de vacance de poste donne-t-il priorité aux fonctionnaires alors qu'un ACDP l'occupe et est il possible de cdiser l'ACDP ?

Effectivement, les emplois de la Fonction publique ont vocation à être pourvus par des fonctionnaires tout en considérant que l'entrée dans la fonction publique s'effectue par voie de concours ou de recrutement sur titre.

Le recours à des agents contractuels (notamment en cdi) est autorisé pour les emplois listés dans l'arrêté n° 2022-789/GNC du 6 avril 2022 et selon les modalités prévues par la délibération n° 182 du 04/11/2021.

En revanche, au regard de la jurisprudence actuelle, la priorité des recrutements demeure. Le recours à des ADCP n'est possible que lorsque l'autorité territoriale a établi le caractère infructueux d'un fonctionnaire sur l'emploi vacant et il conviendra d'établir factuellement que la candidature d'un fonctionnaire ne répond ni aux exigences du poste, ne dispose pas de la technicité particulière et ne correspond pas au grade sollicité, sous peine d'illégalité.

Un emploi demeure pourvu par le biais d'une procédure obligatoire de déclaration de vacance de poste, qu'elle corresponde à la création d'un nouveau poste, d'une transformation d'un emploi existant ou d'une réorganisation ou d'un poste laissé vacant à la suite du départ du titulaire.

Le recrutement d'un ACDP à durée indéterminée est envisagé. Bien que titulaire d'un CAP, l’arrêté n° 2022-789/GNC du 6 avril 2022 prévoit de classer l'agent dans la grille 1 des ACDP. Les ACDP ne sont ils pas classés selon le diplôme détenu ?

Le salaire des ACDP est défini selon une grille correspondant à l'emploi occupé.

Effectivement, si l'emploi occupé ne nécessite pas de diplôme et est listé à l'article 1 de l'arrêté n° 2022-789 du 06/04/2022, le futur ACDP sera rémunéré selon la grille 1 - échelon 1, peu importe le diplôme détenu.

S'il s'agissait d'un emploi avec un diplôme de niveau minimum souhaité, alors il conviendrait de s'assurer que l'agent le détient.

En revanche, en fonction du niveau de technicité ou des difficultés de recrutement, l'expérience (de même niveau) pourrait faire l'objet d'une valorisation (en déroulant l'ancienneté acquise dans la grille de correspondance et selon les mêmes pratiques que pour les fonctionnaires).

Il appartiendra à l'agent de justifier de cette expérience et à l'employeur de formaliser la valorisation retenue dans l'acte d'engagement. La valorisation sera réalisée dans la grille correspondant à l'emploi et non vers une autre.

Est il permis d'anticiper et de signer un nouvel acte d'engagement à durée déterminée pour le même agent, 1 semaine avant la date de fin de l'acte précédent ?

L'article 39 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 nous indique "Lorsqu'un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée, son employeur lui notifie son intention de ne pas renouveler l'acte d'engagement au plus tard :

1. huit jours francs avant le terme de l'engagement lorsqu'il a été recruté pendant une durée inférieure à six mois ;
2. quinze jours avant le terme de l'engagement lorsqu'il a été recruté pendant une durée égale ou supérieure à six mois.

Les dispositions des alinéas précédents ne s'appliquent pas lorsque l'intéressé a été recruté pour assurer le remplacement momentané d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel bénéficiant d’un acte d'engagement à durée indéterminée."

Cet article nous donne l'idée qu'on peut renouveler des agents avant le terme et que nous ne sommes pas tenus d'attendre la fin pour prendre une décision de renouvellement.

Est-ce que l’AD peut être utilisé pour les ACDP, quand ces derniers sont rattachés à une grille existante de la FP ?

Les durées des grilles de fonctionnaire, en dépit d'un classement des ACDP sur ces grilles, et le dispositif d'avancement différencié prévu par le statut général des fonctionnaires, ne sauraient s'appliquer aux ACDP à durée indéterminée.

En revanche, s'agissant des ACDP classés dans les grilles 1 à 4, par dérogation à l'article 124 du statut des ACDP, l'article 125 vient apporter une modulation, en fonction de la manière de servir de l'agent ACDP à durée indéterminée, la durée d'ancienneté exigée pour accéder à l'échelon suivant peut être réduite ou retardée de 6 mois.

En l'espèce, il conviendra de mettre en oeuvre une politique RH, formalisée et générale, à l'adresse de l'ensemble des ACDP à durée indéterminée classés sur grille 1 à 4. Cette politique permettra, pour le futur, de définir les critères relatifs à la manière de servir exceptionnelle, de cette population.

Comment avancent les ACDP, anciens agents de la convention collective, ayant atteint le plafond de leur grille ? Peuvent ils accéder à la grille supérieure ?

Pour changer de grille, les ACDP à durée indéterminée doivent changer d’emploi. Le changement d'emploi doit intervenir après une procédure de recrutement réglementaire et de ce fait, une évolution des missions. Cela implique que l'agent doit postuler et être retenu sur un AVP correspondant à l'emploi de la grille supérieure mais également détenir le diplôme idoine.

Pour un ACDP à durée déterminée résidant en Province Nord mais affecté à Nouméa (recruté pour exercer ses missions à Nouméa), à quel taux d'indexation faut il le rémunérer, 1,73 ou 1,94 ?

Le lieu d'affectation (résidence administrative) et non de résidence personnelle détermine le taux d'indexation de traitement à appliquer (le lieu de résidence de l'agent n'ayant aucun impact sur son salaire).

De même, le lieu de mission n'affecte pas le taux d'indexation.

Si l'agent est affecté à Nouméa, alors qu'il réside en PVN, il bénéficie d'une indexation de traitement au taux de 1.73.

En matière de rémunération, existe t-il une différence entre celle allouée à un ACDP à durée indéterminée et un agent recruté à durée déterminée ?

S'agissant des ACDP à durée indéterminée, l’article 113 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 prise en application du titre IV de la loi du pays n° 2021-4 du 12 mai 2021 dispose que « La rémunération brute mensuelle des agents contractuels recrutés à durée indéterminée est équivalente à celle que percevrait un fonctionnaire de Nouvelle-Calédonie, salaire brut mensuel et indemnité de résidence, classé au même indice brut de la grille locale du traitement des fonctionnaires et affecté au même lieu de résidence. ».

Par ailleurs, ses articles 117, 120 et 121 énoncent respectivement que « Pour l'application du régime indemnitaire catégoriel aux agents relevant du présent titre : [...] 4° les emplois occupés dont le niveau de recrutement est fixé au minimum au niveau 6 sont assimilés à des emplois relevant de la catégorie A. » (article 117) ; « Les agents contractuels occupant un emploi dont le niveau de recrutement est fixé au minimum au niveau 4 bénéficient de la grille indiciaire suivante, dénommée grille de rémunération 3 [...] » (article 120), «Les agents contractuels occupant un emploi dont le niveau de recrutement est fixé au minimum au niveau 6 bénéficient de la grille indiciaire suivante, dénommée grille de rémunération 4 [...] » (article 121).

L’article 122, quant à lui, vient préciser que les agents recrutés à durée indéterminée sont classés, lors de leur recrutement :

• lorsqu'il n'existe pas de corps ou de cadre d'emploi de fonctionnaires susceptible d'assurer les fonctions exercées, au sein de l'une des grilles de rémunérations fixées aux articles 118 à 121, selon des modalités arrêtées par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie ;
• lorsqu'il existe un corps ou un cadre d'emploi de fonctionnaires susceptible d'assurer les fonctions exercées, au sein de la grille correspondante de ce corps ou de ce cadre d'emploi dans un grade de recrutement lorsqu'il existe.

Ces dispositions, prévues dans le « Chapitre 9 - Dispositions particulières applicables aux agents contractuels recrutés à durée indéterminée », s'appliquent ainsi pour les ACDP à durée indéterminée.

Ainsi, la réglementation encadre pour les ACDP à durée indéterminée les conditions de leurs rémunérations et les conditions de diplômes pour les grilles de rémunération qui leurs sont applicables.

S'agissant de la rémunération des ACDP à durée déterminée, celle-ci est laissée à la libre appréciation des employeurs publics recrutant de tels agents. L'article 37 dispose que le montant de la rémunération brute des agents contractuels recrutés à durée déterminée est fixé par l'employeur en prenant notamment en compte :

1. les fonctions occupées ;
2. la qualification requise pour l'exercice des fonctions occupées ;
3. la qualification détenue par les intéressés ainsi que leur expérience professionnelle.

La rémunération des agents contractuels recrutés pour une durée déterminée ne peut être inférieure au salaire minimum garanti.

Ainsi, la réglementation actuellement en vigueur permet une rémunération déterminée par l'employeur.

Cependant, si un recrutement en tant qu’ACDP à durée indéterminée est envisagé, la rémunération est encadrée par les articles précédemment mentionnés. Il conviendra de s'assurer que l'agent recruté est détenteur du diplôme requis pour prétendre à la grille prévue pour l'emploi considéré (article 117 et suivants de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 précitée). A défaut, il sera reclassé dans la grille inférieure (exception faite de ceux recrutés sur une grille de fonctionnaire).

n résumé, nous pourrions conclure que, pour les ACDP, :

• à durée déterminée, une politique RH formalisée par l'employeur accorderait une marge de manoeuvre ;
• à durée indéterminée, la rémunération est réglementairement prévue et selon les grilles existantes.

Afin de récompenser l'ancienneté et l'implication de l'ACDP, est il possible de lui octroyer un avancement d'échelon ou une revalorisation salariale ?

Il est vrai que les agents contractuels de droit public (ACDP) à durée indéterminée, et classés dans les grilles 1 à 4, peuvent peuvent bénéficier d'un avancement.

Cependant, tel n'est pas le cas d'un ACDP à durée déterminée.

En effet, conformément aux dispositions de l'article 37 de cette même délibération, les ACDP recrutés à durée déterminée sont rémunérés " plus librement", soit en fonction :

1. des fonctions occupées ;
2. de la qualification requise pour l'exercice des fonctions occupées ;
3. de la qualification détenue par les intéressés ainsi que leur expérience professionnelle.

La rémunération est fixée avant le recrutement par l'acte d'engagement et toute modification a posteriori de cette rémunération serait considérée comme une promotion ou un avancement. Plus exactement, le contrôle de légalité a considéré l'augmentation de rémunération comme un avancement.

Ainsi, l'avancement des ACDP à durée déterminée n'est pas prévu par le statut des ACDP.

Les recrutements d'ACDP ne donnent lieu à l'application d'un régime indemnitaire qu'en cas de recrutement à durée indéterminée ?

Effectivement, l'article 116 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 ne pose la possibilité de bénéficier du régime indemnitaire des fonctionnaires que pour les ACDP recrutés à durée indéterminée.

Cette position s'entend notamment par le fait que les ACDP à durée indéterminée sont classées dans des grilles, de la même façon qu'un fonctionnaire, afin de déterminer leurs rémunérations de base, auxquelles s'ajoute le régime indemnitaire.

Néanmoins l'article 37 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 pose une certaine "liberté" aux employeurs pour fixer la rémunération des ACDP à durée déterminée, en fonction des fonctions occupées, de la qualification requise et de la qualification détenue par les agents. Le montant de cette rémunération pourrait ainsi englober certaines indemnités.

Les primes de la CCSP, de type panier, chaleur, travaux insalubres ou dangereux, travaux de nuit ou des dimanches et jours fériés, ... sont-elles maintenues aux ACDP ?

La CCSP n'étant plus applicable aux agents contractuels, les primes s'y rapportant ne le sont plus. En revanche, la prime catégorielle que les employeurs ont dû ou pu étendre à l'ensemble des agents de leur collectivité, est désormais accessible aux ACDP. S'agissant des indemnités de déplacement, la délibération n° 66/CP du 17 novembre 2008 relative aux indemnités représentatives de frais allouées aux agents dans le cadre de leur fonction pallie les frais déboursés.

Nous nous interrogeons sur la réduction de temps de travail d'une heure accordée aux fonctionnaires en état de grossesse depuis plus de trois mois. Est-ce que cette disposition s’applique également aux ACDP ?

En matière d'absence en lien avec la grossesse, le statut des ACDP ne prévoit pas de disposition en ce sens. En effet, les mesures en lien avec le temps de travail pour les agents ACDP demeurent celles couvertes par le code du travail de la Nouvelle Calédonie, conformément à l'article 144 de la délibération n°182 du 4 novembre 2021.

Il convient donc de se référer aux dispositions du code du travail, particulièrement celles de l'article Lp. 126-13-3 lequel dispose que " Le temps de travail de la salariée en état de grossesse depuis plus de trois mois est réduit dans la limite d’une heure par jour. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande écrite de la salariée pour aménager l’horaire de travail. Cette réduction est considérée comme du temps de travail effectif."

Dès lors, un ACDP a droit, aussi, à une réduction de son temps de travail dès ses trois mois de grossesse, il conviendra, dans ce cas, de formaliser par écrit cette possibilité et de la communiquer dans le délai prescrit par les dispositions ci-dessus.

Si l'ACDP a déclaré sa situation de grossesse au 3ème mois et que la fin de l'acte d'engagement à durée déterminée intervient avant le départ en congé de maternité, quelles sont les obligations de l'employeur ?

L'acte d'engagement d'un ACDP, recruté pour une durée déterminée, n'a pas d'incidence sur d'éventuelles obligations de l'employeur en raison de son état de grossesse. L'établissement de l'engagement a prévu une date de recrutement initial ainsi qu'une date de fin d'engagement.

Durant le lien contractuel, la déclaration de grossesse ayant été réalisée dans les trois mois, l'agent peut bénéficier de la réduction de son temps de travail d'une heure par jour travaillé.

S'agissant de la période de congé de maternité, deux cas de figure :

• l'agent a débuté son congé de maternité et se termine après la fin de l'engagement : elle bénéficie de son congé de maternité à partir de la date de début souhaité jusqu'au terme de l'engagement. La période en congé de maternité est prise en charge par la Cafat. L'employeur procède aux formalités induites par la fin du lien contractuel, comme prévu ;
• le congé de maternité commence a posteriori de la fin de l'engagement. Il s'agit d'une fin de fonction normalement définie, impliquant les formalités incombant à l'employeur au terme de l'engagement.

De son côté, l'agent n'ayant plus de lien contractuel avec l'employeur et dépend de la Cafat qui procède aux versements des indemnités liées à la maternité et au statut de non emploi de l'agent.

Un ACDP à durée indéterminée doit partir en congé de maternité au titre de son 3ème enfant à naître. A-t-elle droit à 26 semaines de congé de maternité ?

Pour le fonctionnaire, la réglementation prévoit un congé de 26 semaines à partir du 3è enfant à naître.

En ce qui concerne l'ACDP, selon les articles 29 et 144-1 de la délibération n° 182 du 04 novembre 2021, il demeure soumis au régime de la Cafat.

En ce qui concerne l'indemnisation, au regard de la Cafat, pour un 3ème enfant à naître, la prise en charge du congé de maternité n'est que de 16 semaines. L'agent ne bénéficiera donc que de 16 semaines d'indemnités.

Pour le lien contractuel entre l'agent et l'employeur, le statut des ACDP indique que le congé de maternité est suspendu mais que ce congé est assimilé à une période de service effectif (notamment pour les droits à retraite).

Il est donc possible de le suspendre selon la délibération n° 182 du 04 novembre 2021.

En revanche, il peut être envisagé de mettre en oeuvre une politique RH distincte, en accordant, à l'ACDP, le maintien du lien contractuel (sans procéder à la suspension de l'acte d'engagement) tout en cessant le versement du salaire durant ce congé de maternité puisque l'agent est indemnisé par la Cafat.

Il conviendra alors de "fixer" cette politique RH afin de la généraliser à tous les ACDP afin de démontrer d'une égalité de traitement pour tous les agents.

Sous quelles conditions sont accordés les congés d'accompagnement de personne en fin de vie d'un ACDP avec un an d'ancienneté et quelle est la durée légale de ce congé ?

Pour cette thématique difficile qui touche le collaborateur, en l'état actuel de la réglementation, il n'existe aucun dispositif.

La seule possibilité qui s'offre à l'agent qui aimerait rester auprès d'un proche en fin de vie (un parent) est de pallier son absence par l'utilisation de ses congés annuels ou à défaut de s'absenter sans traitement. L'employeur constatera l'absence et établira un arrêté de retenue sur salaire en l'absence de service fait.

Le statut des ACDP permet d'octroyer le congé exceptionnel pour convenances personnelles. En revanche, il est réservé aux ACDP à durée indéterminée uniquement, et disposant d'une ancienneté de 5 ans de services effectifs, à la date de son départ. La durée n'est que de 6 mois pour cette population d'agents. Les autres en sont exclus.

En outre, si votre employeur ne prévoit pas de permissions exceptionnelles pour ce type d'absence, votre agent n'a que d'autre choix que de s'absenter sur ses congés annuels ou sans rémunération.

Un ACDP peut-il solliciter une disponibilité de plus de 6 mois ?

Un ACDP, à durée indéterminée uniquement, peut, sous réserve de détenir une ancienneté minimale de 5 ans, bénéficier d'un congé exceptionnel pour convenances personnelles, d'une durée de 6 mois maximum. Pour la durée du congé (du 1er jour d'absence au jour inclus précédant la reprise), l'acte d'engagement est suspendu (articles 134 à 138).

La disponibilité n'existe pas pour l'ACDP.

L'ACDP peut-il bénéficier du congé de paternité ?

Le congé de paternité ou de second parent est applicable aux ACDP dans les mêmes conditions que les fonctionnaires à savoir d'une durée de onze jours consécutifs ou de quatorze jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité ou du second parent entraîne la suspension de l'activité de l'agent mais ni de sa rémunération ni de son acte d'engagement.

Est-ce que les ACDP à durée indéterminée bénéficient du maintien du congé unique, dispositions dont ils bénéficiaient lorsqu'ils étaient en convention collective ?

Dès lors qu'ils en bénéficient, en qualité d'agents de la convention collective, avant l'entrée en vigueur de la délibération n° 182 et qui ont donc fait l'objet d'un reclassement, le bénéfice demeure.

En revanche, pour les nouveaux recrutements, dès l'entrée en vigueur du statut des ACDP, cette disposition n'est pas prévue.

Quelle est la durée de préavis applicable aux ACDP dans le cadre d’une résiliation disciplinaire de l’acte d’engagement à durée indéterminée ?

Pour rappel, dans le cadre d'une procédure disciplinaire, vous souhaitez résilier l’acte d'engagement d'un agent contractuel.

Cette sanction est possible en vertu de l'article 100 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 prise en application du titre IV de la loi du pays n° 2021-4 du 12 mai 2021 relative à la fonction publique de Nouvelle-Calédonie. Cette sanction semble impliquer le respect d'un préavis et le versement d'une indemnité puisqu'il existe en parallèle la sanction de résiliation de l'acte d'engagement sans préavis, ni indemnité.

L’article 45 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 précitée rappelle que le licenciement peut être justifié par une faute disciplinaire. Ce sera le cas en l'espèce. Ainsi, il convient d'appliquer les règles en matière de préavis lors d'un licenciement.

L’article 68 dispose, quant à lui, que l'agent contractuel, licencié avant le terme de son acte d'engagement, a droit à un préavis de :

1. quinze jours pour l'agent qui justifie auprès de l'employeur qui l’a recruté d’une ancienneté de services inférieure à six mois de services ;
2. un mois pour celui qui justifie auprès de l’employeur qui l’a recruté d’une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans ;
3. deux mois pour celui qui justifie auprès de l’employeur qui l’a recruté d’une ancienneté de services d'au moins deux ans.

Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des actes d’engagement conclus avec l'agent licencié.

L'article 70 rappelle qu'en cas de licenciement, l'employeur peut exonérer l'agent contractuel de son préavis. Dans ce cas, l’inobservation du préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice.

Or, l’article 72 précise que le préavis ne s'applique pas aux cas de licenciement intervenant au cours de la période d'essai ou pour un motif disciplinaire.

Ces dispositions impliquent que le préavis n'est pas nécessaire en cas de motif disciplinaire, ce qui est logique dans le cas où vous cherchez à licencier un agent rapidement et à ne pas le maintenir dans vos effectifs simplement pour respecter un délai de préavis.

Il n'y a donc aucun préavis à respecter pour un licenciement pour motif disciplinaire. Il peut être envisager un délai de prévenance. Il ne sera pas versé d'indemnité de précarité s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave.

Peut-on écourter un acte d'engagement à une date de fin antérieure à celle prévue et après accord entre les parties ?

Non, l'acte d'engagement est un acte unilatéral, pris par une autorité administrative, c'est-à-dire sans intervention de l'administré.

En outre, si le contractuel exprime le souhait de mettre fin de manière anticipée à celle prévue par l'acte et qu'un arrangement est trouvé entre les parties quant à la date de départ, cette situation reste soumise à la réglementation, en l'occurrence la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 qui ne permet aucune fin de fonction autre que le licenciement, la démission ou la retraite.

De ce fait, la démission, ainsi constatée, ne donne pas droit au versement de l'indemnité de précarité.

En revanche, durant la période d'essai, l’acte d'engagement peut être résilié par l’agent contractuel ou l’employeur. Dans les deux cas, un délai de prévenance de deux jours ouvrés doit être respecté, ramené à 24 heures, si l'agent contractuel est en fonction depuis moins de 8 jours. En outre, la résiliation de l'acte au cours ou à l'expiration de la période d'essai ne donne pas lieu au versement d'une indemnité de licenciement.

Qu'en est-il de l'indemnité de départ en retraite prévue par la CCSP, pour les agents reclassés dans le statut des ACDP ?

S'agissant de la retraite, l'article 30 de la LP2021-4 du 12 mai 2021 précise que les (...) agents contractuels recrutés avant la publication de la présente loi conservent à titre personnel, lorsqu'elles sont plus favorables et existantes avant la publication du présent texte, les dispositions relatives aux indemnités de départ à la retraite, droits à la retraite, congé unique.

Dès lors, il s'agit de maintenir les dispositions les plus favorables à un agent en cas de changement de réglementation ou de superposition de règles. S'agissant de l'indemnité de départ, il convient d'examiner les deux options : le calcul selon le protocole d'accord et celui proposé par le statut des ACDP et d'octroyer l'indemnité la plus favorable à l'agent.

Ainsi, sont essentiellement concernées les dispositions de la CCSP, cette dernière prévoyant en son article 38 un régime particulier de départ à la retraite à partir de 55 ans. En revanche, ce même article indique " (...) les agents ont le droit de demander leur retraite à partir de 55 ans (...). ". Ainsi, il s'agit d'une possibilité et non d'un droit.

Pour les autres, nouveaux ACDP, il sera appliqué les dispositions des articles 88 et suivants de la délibération n° 182 du 4 novembre 2024.

L'employeur est tenu d'informer l'agent contractuel de son intention de rompre l'engagement 6 mois avant la date de mise à la retraite.

L'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité de départ doit elle tenir compte de l'ancienneté détenue chez le dernier employeur ou la totalité de services effectués dans la carrière de l'agent de la CCSP devenu ACDP à durée indéterminée ?

L'article 38 de la CCSP du 10 septembre 1959 applicable aux personnels ouvriers et assimilés des services publics du territoire dispose que pour la mise à la retraite, les agents ont le droit de demander leur retraite à partir de 55 ans. Dans ce cas, s’ils justifient de 25 années de service continu ou discontinu dans les services, collectivités ou établissements publics entrant dans le champ d’application de la présente Convention, ils peuvent bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite égale à 6 fois le montant du dernier salaire mensuel brut, augmentée pour chaque année supplémentaire à partir de la 26ème, d’une indemnité égale à 50 % du salaire mensuel brut. Il s'agit d'une possibilité et non d'un droit.

Dans ces conditions, et dans la mesure où l'on parle de service continu et discontinu, il convient de prendre en compte l'ensemble des contrats dont à bénéficié l'agent (à durée déterminée et indéterminée) et qui ont été exécutés pour le compte des directions de la collectivité NC, des autres collectivités et des établissements publics des communes et de la Nouvelle-Calédonie.

Est-il possible d’écourter un contrat d’1 an sans que cela ne soit une démission ou un licenciement, faisant suite à un accord entre l'employeur et l'agent ? Cela lui permettra t-il de bénéficier des indemnités de précarité et de congés payés ?

Même si vous avez trouvé un accord avec l'intéressé, sa situation demeure soumise à la réglementation, en l'occurrence la délibération n° 182 du 4 novembre 2021, qui ne permet aucune fin de fonction autre que le licenciement, la démission ou la retraite.

La fin anticipée de l'acte d'engagement par l'agent sera considérée comme une démission et l'agent ne pourra prétendre à aucune indemnité.

Un acte d'engagement à durée indéterminée peut-il être suspendu ? Les difficultés économiques permettent-elles la suspension ?

S'agissant de la suspension de l'acte d'engagement d'un ACDP à durée indéterminée, les situations sont clairement délimitées dans la délibération n° 182 du 4 novembre 2021 prise en application du titre IV de la loi du pays n° 2021-4 du 12 mai 2021 relative à la fonction publique de Nouvelle-Calédonie.

La suspension ne peut intervenir que lors :

• du congé de maternité ou d'adoption (art. 29) ;
• dans le cadre d'un mandat d'une assemblée de province... jusqu'à l'extinction du mandat dès lors que l'ancienneté de l'agent est au moins égale à 1 an (art. 32). A défaut, il est considéré comme démissionnaire ;
• la suspension conservatoire à portée disciplinaire, intervenant dans le cadre d'une faute grave (manquement aux obligations ou infraction de droit commun) ;
• du congé exceptionnel pour convenances personnelles, sur demande de l'agent, qui bénéficie de 5 années d'anciennetés minimales, à la date du départ, et ce pour une durée de 6 mois uniquement.

Les autres motifs pouvant engendrer une fin de lien contractuel sont le licenciement (insuffisance professionnelle - faute - inaptitude), la retraite, le décès et la démission, dont les modalités sont précisées dans le présent statut.

En l'état de la réglementation, il n'existe pas d'autres possibilités de suspendre l'acte qui lie de manière indéterminée les deux parties.

Un ACDP à durée indéterminée atteint par la limite d'âge a-t-il droit au versement de l'indemnité de congés payés ?

Le chapitre 4 de la délibération n° 182 du 4 novembre 2021, traitant des congés annuels et de l'indemnité compensatrice de congés annuels, est un chapitre général qui concerne l'ensemble des ACDP, indépendamment de la nature de leur acte d'engagement. Aussi, l'agent qui voit son ACDP à durée indéterminée prendre fin pour ce motif a bien droit à une indemnité compensatrice pour congés annuels non pris.

Les difficultés budgétaires permettent-elles de mettre fin à un acte d'engagement ?

Malheureusement, il n'existe aucune solution pour mettre fin de manière anticipée un acte d'engagement ou réduire unilatéralement le temps de travail d'un agent.